hadracha.co.il

שינוי אסטרטגי בעסקים - כיצד ? / אלי כהן

 

רק 46% מההחלטות האסטרטגיות המתקבלות בארגונים מגיעות לידי ביצוע - כך עולה ממחקר שנערך בישראל לאחרונה. גרוע מכך, מהמחקר - שהשתתפו בו 2,000 מנהלים מ- 330 חברות - עולה כי 90% מהארגונים במשק פועלים ללא אסטרטגיה ארוכת טווח.

 

שאלת מיליון הדולר

מה מעכב ארגונים עסקיים להקים "אסטרטגיה" או להעביר את הרעיון האסטרטגי מתיאוריה לביצוע ? להלן כמה מהסיבות הראשיות לדעתי:

א. היעדר מיקוד - כל אחד מושך לכיוון אחר.

ב. היעדר מנהיגות - חולשת מנהיגות, פיצול מנהיגות.

ג. חושבים לטווח קצר - בעיקר בארגונים בהם תחלופת האנשים מהירה.

ד. יריבות ופוליטיקה ארגונית - התחשבנות אינסופית ויצר הרס עצמי.

ה. התאבנות מחשבתית - כוחו של הרגל ( "אם זה עובד אל תתקן את זה" )

ו. ספקנות - היעדר אנרגיה ארגונית לעיתים בשל ניסיונות כושלים בעבר.

ז. חרדת שינוי - פשוטה כמשמעה.

ח. היעדר מנגנוני בקרה ומדדי הצלחה מוסכמים - מי יפקח על התהליך ומה ייחשב להצלחה ?  

 

אז למה בכלל "אסטרטגיה" ?  

אנשים אוהבים להשתמש במילה "אסטרטגיה" כי היא מהווה שם נרדף למשהו גדול עמוק ויסודי, אבל כשאנו נכנסים לתהליך אסטרטגי בארגון עסקי אנו עושים בדיוק את ההיפך. אנו מחפשים את התהליך המינימאלי שיניב שינוי אפקטיבי בשיתוף עם אנשי הארגון תוך שאנו בודקים מה רצוי ומה אפשרי. הסיבות לכך הן רבות ובהן: הצורך להניב חווית הצלחה, לסייע לאנשים להתגבר על הפחד מפני שינוי, להתגבר על העלות העצומה הכרוכה בשינוי, על הסרבול הכרוך בניהול תהליך השינוי, על האויבים הבלתי צפויים הקמים לתהליך השינוי ככל שהוא מתארך ועוד.... ועוד... 

 

"אסטרטגיה" בדוחות עבי כרס ? ממש לא לענין !

יש המתחילים תהליכי שינוי אסטרטגי באיסוף כל נתון אפשרי בשוק וניתוח כל גורם ארגוני, עסקי או אחר העשוי להשפיע על "האסטרטגיה" ולאחר מכן מוציאים דוחות עבי כרס שלרוב איש לא מסוגל ליישם. וכי מה הטעם באסטרטגיה שכזו ? אנחנו מתחילים מתוך הארגון, עם האנשים ויחד איתם, ומלווים אנשים ומאמנים אנשים לאורך כל הדרך. מה שישים וטוב להם - טוב וישים גם לנו. ומה שיפה וטוב לדוחות עבי הכרס יישאר בספרים ויילמד באקדמיה - אך לא אצלנו. כל זה מצריך תהליך מובנה וטוב. טוב לאנשים. כלומר, לדעתנו, תהליכים טובים - ובעיקר תהליכים ארגוניים ואסטרטגיים טובים - הם בראש ובראשונה תהליכים שטובים לאנשים !  

 

במוקד התהליך: האנשים ולא השוק !

שינוי מתחיל באנשים, בדעתם של האנשים, ביכולת שלהם, בנחישות שלהם, בלכידות שלהם, במחויבות שלהם - לעצמם וזה לזה, ובאהבת הארגון שלהם, הנובעת אף היא ממרכיבים רבים כמו תחושת השייכות, הייעוד, רמת הסולידאריות החברתית וכו`. מקור השינוי ומוקד השינוי אפוא הוא האנשים ! לא השוק, לא התחרות, לא היריבים, לא השיטה.... אלא האנשים ! במילה "אנשים" הכוונה לכל הנגזרות של ערכי האנשים, ושל גישות האנשים לחיים בכלל ולארגון בפרט, של דעות האנשים, ושל הנכונות שלהם ללכת יחד בדרך אחת משותפת, לאורך זמן, כדי להשיג מטרה מוסכמת שהם בעצמם החליטו עליה.  

 

אנשים ! ניהול אנשים ! מנהיגות !  

תהליכי שינוי בארגונים עסקיים אינם קצרים מטבעם כי יש בהם אינספור מרכיבים, וככל שהארגון גדול יותר המשימה קשה יותר, והאתגר עצום יותר. האתגר גדל ככל שהניכור והיריבות בארגון גדולים יותר, ולכן שוב חזרנו למשבצת הראשונה: אנשים ! ניהול אנשים ! מנהיגות ! לשינוי מכל סוג דרושה מנהיגות ! את זה מבין כל אחד שמבקש שינוי אפילו אם רק מדובר בהשלת מספר קילוגרמים ממשקלו, או בשיפור הכושר הגופני ע"י צעידה של כמה קילומטרים ביום.  

 

אז איך עוברים לתכל\'ס ?  

מתחילים בתהליכים שרותמים את האנשים, ובראש ובראשונה רותמים את סוכן השינוי הפנימי הבכיר ביותר - בדרך כלל בעל הבית או היו"ר או המנכ"ל באמצעות מפגשי ייעוץ ואימון. ממנו ממשיכים אל כל היתר באותה שיטה... מפגשי ייעוץ ואימון יחידני לצד אימון קבוצתי, מפגשי ידע קבוצתי, ובמקרה הצורך אף הליכי גישור בהם אנו רותמים את האנשים, ומנהיגים אותם למה שהם רוצים ויכולים להירתם אליו. משם ממשיכים לניתוח הסביבה הכלכלית, הפוליטית, הטכנולוגית, החברתית וכו` וחוזרים לאנשים ... וחוזר חלילה. אנו שואלים מה הם החלומות ומה הן האפשרויות וההזדמנויות, מהן העצמות והחולשות, ומי הם היריבים או הגורמים המאיימים והמעכבים, ואיך כדאי להתגבר עליהם ולבסוף מתמקדים בעוצמות ! את כל אלה עושים נכון בתהליך שינוי המגשים את החזון העסקי, השומר על כבודם של אנשים, על רצונותיהם, על רגשותיהם לאור ניתוח הסביבה העסקית.

 

שינוי אסטרטגי בעסקים משפחתיים

אנו מלווים תהליכי שינוי בעסקים משפחתיים, ושם קשה עד בלתי אפשרי להזיז איש מדעתו ומקומו ללא רצונו מבלי לשלם מחיר כבד. איום על אחד מהחברים במשפחה משמעו החלקה במדרון התלול והתרסקות מהירה. לכן, ההתייחסות והיחס לאנשים בעסק המשפחתי הינם בעלי רגישות מיוחדת וחשיבות קריטית תמיד במיוחד בתהליכי שינוי, ובודאי כשמדובר בחידוש או שינוי גדול.

 

סיכום

לדעתנו אין מנוס מיצירת תהליך קצר ממוקד ואפקטיבי לאורו של חזון ישים וריאלי שאנשים בארגון מחויבים אליו ורוצים לבצע אותו - לרוב הוא שונה ממשמעות המילה הגדולה "אסטרטגיה".  

 

אלי כהן הוא יועץ לניהול, מאמן עסקי ומגשר, מנהל "הדרכה יוצרת פיתוח ארגוני בע"מ" המסייעת למנהלים ועסקים בהובלת תהליכי שינוי ומתמחה מאז 1994 בעסקים משפחתיים ובעסקים עתירי שירות.

 

כל הזכויות שמורות ©

 

המידע במאמרים הוא כללי בלבד ואינו מהווה בשום אופן יעוץ מקצועי או תחליף לייעוץ מקצועי.
נבקש לא לעשות כל שימוש במאמרים ללא קבלת רשותנו מראש ובכתב.

02 - 586 - 1001

לפרטים צרו קשר

שם:
דוא"ל:
טלפון:
אומרים עלינו